【雇主動輒以競業禁止條款限制工作權，離職員工能否反擊？】

先說結論：可以，而且會痛

立法院於民國104年底，參考歷來司法實務見解以及「離職後競業禁止條款參考原則」，制定勞基法第9之1條，規定離職後競業禁止之約定，應符合以下要件：

1、雇主有應受保護之正當營業利益

2、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密

3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（但不包括勞工於工作期間所受領之給付）。

若違反1~4規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年，逾2年者，縮短為2年。

由於勞基法第9之1條明文限制，實務上雇主與離職員工雖簽署過競業禁止條款，但常常以無效作收。可是，只要離職員工沒有向律師諮詢、沒有上法院爭個輸贏，往往會吃雇主一個悶虧而不自知，甚至許多雇主也因此養成僥倖心態，先聲請「定暫時狀態假處分」，禁止不聽話的離職員工到競爭對手處工作，至於是否有效之後再說。

但日前有案件三審定讞（最高法院110年度台上字第2711號民事裁定），認為前述抱持僥倖心態聲請「定暫時狀態假處分」的雇主，其實是不當限制離職員工的工作權，應向離職員工賠償無法工作的損失。著實為無端遭雇主欺負的員工出了一口惡氣。

https://www.cna.com.tw/news/asoc/202106290304.aspx

（此新聞內容為二審判決結果，三審判決結果與二審相同）

小編建議：未來若有雇主打算先聲請「定暫時狀態假處分」禁止不聽話的離職員工到競爭對手處工作，務必要審慎評估，是否日後會遭該離職員工以侵權行為損害賠償責任反噬，若可能發生此一後果，就不宜輕啟戰端，且歡迎先與本所預約法律諮詢喔。